4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Kıdem Tazminatı Şartları
Çalışma hayatında bir işçinin güvencesi konumunda olan kıdem tazminatı, işverene sunulan emeğin ve sadakatin bir nevi yıpranma bedeli olarak karşılık bulmasıdır. 1475 sayılı mülga İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. maddesi ve güncel 4857 sayılı İş Kanunu normları uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilmenin belirli ön koşulları vardır.
Bir işçinin kıdem tazminatını talep edebilmesi için öncelikli şart, aynı işverene bağlı işyerlerinde (farklı şubeler zümresi dahi olsa) en az 1 tam yıl (365 gün) kesintisiz veya aralıklı çalışmış olmasıdır. İşçinin 364 günlük bir çalışması mevcudiyet gösteriyorsa kanun lafzı gereği kıdem tazminatı doğmaz. İkinci temel unsur ise "fesih" nedenidir. İşveren tarafı, işçiyi Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (İşK m. 25/II) haricinde herhangi bir gerekçeyle (ekonomik daralma, performans düşüklüğü, organizasyon değişikliği vb.) çıkarırsa tazminatı ödemekle mükelleftir. Bursa iş mahkemeleri nezdinde açılan davalarda genellikle en büyük çekişme noktası söz konusu feshin 25/II kodu (Kod-29 vb.) kapsamında olup olmadığıdır.
Bunun yanı sıra işçi de kendi isteğiyle (istifa) ayrılırsa kural olarak tazminat alamaz; ancak yasanın tanıdığı istisnai "haklı fesih" gerekçeleri mevcuttur:
- ➢ Erkek işçilerin zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.
- ➢ Kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren "1 tam yıl içerisinde" kendi arzuları ile sözleşmeyi sonlandırması (Evlilik Nedeniyle Fesih).
- ➢ Emeklilik hakkının kazanılması (veya belirli prim gün sayılarının doldurulmasına dair SGK'dan alınan yazı).
Haklı Fesih ve Geçerli Fesih Arasındaki Hukuki Farklar
İş hukuku davalarında en çok karıştırılan kavramların başında "Haklı Fesih" (Derhal Fesih) ile "Geçerli Fesih" gelmektedir. Bu iki kavramın hukuki neticeleri ve tazminat bedelleri uçurumlar kadar farklıdır.
Geçerli Fesih: İşletmenin ekonomik durumu, işçinin yeterliliği, işyerinin daralması gibi nedenlerle önceden ihbar önel sürelerine uyularak yapılan fesih türüdür. Bu durumda işçi ihbar öneli süresini doldurur ya da peşin olarak İhbar Tazminatını alır; aynı zamanda 1 yıl dolmuşsa Kıdem Tazminatını da hak eder. İş güvencesi kapsamında (30'dan fazla çalışan) işe iade davası açma hakkı saklıdır.
Haklı Fesih: Sıkı şartlara tabidir (TBK m.436, İşK m.24/25). Örneğin işçinin maaşının sürekli eksik veya geç yatırılması, mobbing uygulanması, SGK primlerinin gerçek maaşından değil asgari ücretten gösterilmesi hallerinde "İşçinin Haklı Feshi" söz konusu olur. İşçi sözleşmeyi tek taraflı fesheder, ihbar süresi beklemek zorunda kalmaz, derhal işyerinden ayrılır. Sonucunda Kıdem Tazminatını alır ancak İhbar Tazminatı talep edemez. Tam tersi işveren işçiyi hırsızlık/hakaret gibi bir olaydan (25/II) dolayı atarsa işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alabilir.
İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı Talep Koşulları
Sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödemesi gereken para "İhbar Tazminatı"dır. 4857 sayılı İş Kanununa göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce karşı tarafa yazılı ve gerekçeli (istifa dâhil) bildirimde bulunulmalıdır. Bu ihbar süreleri sırf işçinin o işyerindeki kıdemine göre artarak hesaplanır:
| İşçinin Çalışma Süresi | Yasal İhbar Süresi |
|---|---|
| 6 aydan aza kadar süren çalışmalarda | 2 Hafta (14 Gün) |
| 6 aydan 1.5 yıla kadar süren çalışmalarda | 4 Hafta (28 Gün) |
| 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda | 6 Hafta (42 Gün) |
| 3 yıldan fazla süren çalışmalarda | 8 Hafta (56 Gün) |
Dikkat edilmesi gereken en önemli kural şudur: İhbar önelleri bölünemez veya yarımsal uygulanamaz. İşveren, ihbar süresini bekletmek istemiyorsa, işçiye bu sürelere dair net brüt ücreti peşin ödemek zorundadır. Yine, yasal yıllık izin hakkı da iş sözleşmesi devam ederken aynen (izin yapılarak) kullandırılmalıdır. İşçi çıkartılırken kullanmadığı tüm izin günlerinin bedeli son brüt maaşı üzerinden kendisine nakit ödenir.
İşçilik Alacaklarında Zaman Aşımı ve Arabuluculuk Süreci
Mevzuatımızda işçi lehine olan alacak kalemleri sonsuz bir süre zarfında tahsil edilemez. 12.10.2017 Tarihli Yasa değişikliği sonrasında; Kıdem, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesinin ihlaline bağlı tazminatlarda yasal zamanaşımı süresi işten ayrılış tarihini mütevellit "5 Yıl" olarak revize edilmiştir. 5 yıl geçtikten sonra mahkemeye müracaat edilse dahi, karşı tarafın usulüne uygun "zamanaşımı def'i" itirazında bulunması davanın temelden reddiyle sonuçlanacaktır.
Aynı yenilikçi yasa kapsamında, dava açılmadan önce "Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk" kurumu yürürlüğe girmiştir. Bursa iş hukuku avukatı danışmanlığı nezdinde yürüttüğümüz dosyalarda önce Adliye Arabuluculuk Bürolarına başvurarak masada anlaşma yolu denenmekte, uzlaşı sağlanamazsa İş Mahkemelerinde seri iddialar (Fazla Mesai, UBGT Alacağı, Hafta Tatili ispatları ile) dava icraata dökülmektedir. İcra kanalıyla tazminatın faiziyle birlikte alınması, mahkemenin nihai kararına dayanır.
Tazminat hesaplamanızın ve işe iade/fesih usullerinizin teknik dosya analizi şeklinde değerlendirilmesi ile yasal hak arayışı için Ekser Hukuk iletişim departmanımıza ulaşarak ticari/işyeri veya işçi konumu fark etmeksizin lüks ve güvenilir destek talebinde bulunabilirsiniz.